Хочешь жить в согласии - соглашайся!
Не обижай слабого, а тем более - сильного
Народная мудрость
Когда возникает склока межу начальником и шефом, принято считать, что у начальника больше возможностей напакостить. Но это не совсем так, особенно, если дело происходит в большой организации и над шефом есть еще босс, главный босс и много других начальников. Надо только достаточно умело и настойчиво развивать скандал, до тех пор, пока его эхо не докатится до высоких инстанций. И кто тогда будет выглядеть виноватым? Ну разумеется, шеф. Он же отвечает за все, что происходит в его подразделении. Знакомая картина? В конторах застойного времени ни один мало-мальски солидный отдел не обходился без своей склоки. Сейчас в маленьких фирмах, где шеф является одновременно и хозяином, все гораздо проще: не нравится - уволю. Но в крупных фирмах бюрократические законы берут свое.
Что же получают в результате участники конфликта? Шеф, вне зависимости от исхода, получает репутацию слабого руководителя, который не может справиться с собственными сотрудниками. Чем скромнее должность второй стороны, тем эффектнее картина, потому источником проблем может оказаться курьер или секретарша. Более того, случается что эта мелкая сошка и побеждает, то есть так или иначе добивается увольнения начальника (а можно ли считать так уж проигравшим шефа, который бросил склочный коллектив и нашел другую работу?!). Но и в случае победы "слабая" сторона тоже ничего не выигрывает, поскольку этот работник становится по всей конторе известен как склочник, и от него избавляются при первой возможности.
Как же вести себя в подобной ситуации?
Во-первых стоит постоянно помнить об этой банальной вещи: одержать победу в споре - невозможно. Проигрывают обе стороны. Если вы продемонстрируете настолько яркое превосходство, что оно будет несомненно для всех, то ценой этого будет унижение вашего оппонента. Со стороны это выглядит не так уж и красиво, даже для "победителя". Кроме того, всегда возможен реванш, или, хуже того, удар в спину. Все это само придет к вам в голову, если вы будете помнить о главном:
Помните, что с этими людьми вам, вероятно, предстоит работать долгие годы.
Во-вторых, придя в новый коллектив, помните, что отношения между людьми со временем развиваются. Команда, так же, как и отдельный человек, может расти и стареть. Не торопите события! Будьте осторожны, сближаясь с людьми, особенно если собираетесь работать здесь долго.
Не спешите открывать душу.
Не раздувайте конфликтов. В любой конфликтной ситуации возможен выход, приемлемый для обеих сторон. Существует много способов и приемов разрешения конфликтов, для начала же воспользуйтесь первым и самым необходимым - как только у вас появится время спокойно обдумать ситуацию, представьте себе ее с разных сторон.
Вы уже оценивали ее со своей стороны, и с этой точки зрения все очень хорошо продумали, но есть еще и другие точки зрения, с которых все выглядит несколько иначе - именно из-за этого возникло противоречие. Если в конфликте участвуют двое, то возможны по крайней мере три точки зрения: ваша, вашего противника и вас обоих, как единой группы. Именно эта, третья точка зрения может открыть решение, выгодное вам обоим. Сразу на нее встать непросто, поэтому сначала взгляните со стороны своего оппонента, оцените его интересы и потребности.
Такая позиция выглядит очень благородной и самоотверженной, но оставаться на ней не стоит, поскольку к миру она приводит редко. Вы не только отказываетесь от собственных интересов, теряете те конкретные выгоды, из-за которых возникла ссора. Вы вызываете в оппоненте недовольство, поскольку он чувствует себя обязанным (но не признается себе в этом). Вы провоцируете его на действия в ущерб вам в следующий раз (ведь один раз уже получилось). И, наконец, подсознательно вы ждете награды за свое благородство. Мысль, возникающая при этом звучит примерно так: "Я ради него... а он...". Накопление такого настроения рано или поздно приводит к взрыву, почти всегда неожиданному для окружающих.
Поэтому и надо стоять на позиции совместных интересов. Можно начать со слов: "Посмотрим, что МЫ можем предпринять в этой ситуации..." или с каких-нибудь еще в этом роде.
Если ваши интересы пересеклись с чьими-либо еще, задумайтесь: действительно ли вы хотите того, чего обиваетесь. В девяти случаях из десяти мы начинаем предъявлять претензии не имея никакого позитивного предложения.
Представьте себе такую, например, ситуацию. В некоторой торговой фирме, дирекция организовала работу по субботним дням. Часть сотрудников получила "черную субботу" через неделю, без всякого вознаграждения. Как повели себя сотрудники? Они пороптали тихо, а затем начали высказывать претензии и вслух. Произносились высказывания типа: "Это безобразие", "Это незаконно", "Сами по выходным не работают, а нас заставляют". Это типичное отстаивание собственных позиций. Позиция дирекции, в общем, ясна.
А как выглядела бы ситуация с позиции фирмы в целом? Наверное, примерно так: "Работая по выходным сотрудники стали больше уставать. В результате они чаще болеют и больше ошибаются. Окупает ли это полученная прибыль? Если заплатить сверхурочные, поможет ли это восстановить силы? Не стоит ли директору тоже поработать в выходной, чтобы лучше представлять особенности работы в эти дни?" И когда вопросы были поставлены так, то и устраивающее всех решение быстро нашлось.
Встаньте на позицию коллектива.
И в заключение, специальный совет для руководителей.
В каждом коллективе есть инициативное ядро - люди, которые стремятся к активным действиям, к власти, к демонстрации своих способностей. Если вы увидите в них прежде всего опасных соперников, и начнете всячески усекать их полномочия, то рано или поздно добьетесь того, что либо все они от вас уйдут, либо действительно образуют организованную оппозицию.
Идеальный руководитель приближает таких людей к себе и предоставляет им проводить его политику, возможно даже от собственного имени. Этим ходом убивается огромное количество зайцев. "Активисты" из противников превращаются в сторонников. Их бурная энергия служит общему делу. Авторитет шефа возрастает, поскольку лично он берется за дело только в исключительных случаях. Ошибки естественным образом списываются на исполнителей - "активистов".
Со своей стороны мне хотелось бы высказать свое личное отношение к проблеме, ни в коем случае не настаивая на его исключительной истинности.
Хотя я всегда был человеком свободолюбивым, субординация для меня - дело святое. Мне никогда не приходило в голову как-то давить на шефа. На мой взгляд, отношения между шефом и работником, это отношение покупателя и продавца. И варианта может быть только два - продавать или не продавать. А все остальное - личное дело каждого. Отсюда, впрочем, вытекает еще один старый принцип, который стоит помнить, выясняя отношения с начальством:
Начальник не всегда прав, но он всегда - начальник!
|